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淺談高校后勤非在編人員規范化管理
發布時間:2013-01-14 10:24:04 | 作者:羅時峰、周步高、熊俊勍 倪麗娜 | 文章來源:江西中醫學院科技學院

 

長期以來,高校后勤人員有兩類,一類是隸屬學校事業編制的員工,即學校正式工;另一類是外聘合同工,也稱非在編人員。隨著國家勞動人事制度和高校后勤社會化改革的深入,高校后勤用工形式靈活多樣,大量的合同用工(非在編人員)已充實到后勤部門工作崗位上,據不完全統計,高校后勤“非在編人員”比例已占員工總數的70%—90%,非在編人員逐步成為學校后勤保障的主力軍。隨著社會對農民工的關注和新勞動合同法的實施,高校非在編人員的維權意識日益增強,高校后勤非在編人員管理面臨許多新情況和新問題,稍有不慎,高校后勤就會因違規違法而站到被告席上。因此如何加強非在編人員隊伍建設,規范勞動用工,建立行之有效的激勵機制,充分調動職工積極性,成為當前高校后勤面臨的重要課題。
一、高校非在編人員的定義及特殊性
    高校非在編人員俗稱“臨時工” ,一般是對所有非事業編制內的各種用工形式人員的一種統稱。“臨時工”作為高校后勤用工的一種有益補充方式,在促進高校后勤管理方面發揮著越來越重要的作用。目前,大多數高校后勤服務已經或正逐步走向社會化,非在編人員已成為高校后勤用工的主體,他們大多來自農村和城市下崗工人。由于高校后勤待遇不高,非在編人員大部分文化程度偏低、年齡偏大、綜合素質不高、臨時觀念強、主人翁意識淡薄;又由于當前社會開放程度越來越高,造成這些人員攀比心強、流動性大、員工離職率高。尤其在餐飲、物業等勞動密集型崗位,員工進出頻繁,缺乏穩定性。
    二、當前高校后勤非在編人員主要用工模式
   《勞動合同法》實施后,后勤部門和勞動者之間主要建立了三種用工關系,即勞動關系、勞務關系和非全日制用工。高校非在編人員按從事的工種分,可分為專業技術類、管理類和工勤類,按用工方式劃分可以分為全日制用工人員、非全日制用工人員和兼職人員;按年齡劃分可以劃分為:勞動年齡內的人員和超齡人員。目前,高校后勤非在編人員用工主要有全日制用工(勞動用工)、非全日制用工(臨時聘用工)等。
    1、勞動用工:根據《勞動合同法》規定重新修訂勞動合同文本,補充并完善合同內容,規范勞動合同工作程序,加強勞動合同動態管理,依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續。
    2、非全日制用工:簡稱小時工,即商定好每日每周的平均工作時間、工資報酬、支付方式、工作內容和雙方的權利義務,待遇標準協商確定,但不得低于最低工資標準。與全日制用工協議不同的是非全日制用工雙方可以簽訂書面用工協議,也可以簽訂口頭協議,并不能約定試用期;非全日制用工勞動合同雙方當事人任何一方可以隨時通知對方終止用工,并且在用工終止時,用人單位不需要向勞動者支付經濟補償;同時,非全日制用工的勞動者可以簽訂多份勞動合同,即可以兼職。
    三、目前高校后勤非在編人員管理存在的問題
    1、高校后勤多年來把“非在編人員”當成“臨時工”,缺乏從穩定和發展的角度管理這支隊伍,在一定程度上對這部分員工重視度不夠,形成了人為后勤員工“等級”概念,以致后勤職工隊伍學歷及技能等綜合素質偏低,臨時觀念強、主人翁意識淡薄,工作積極性較弱、流動性大,從而制約和影響了高校后勤發展。
2、非在編人員素質有待提高。目前,后勤管理人員、員工文化水平整體上偏低,懂管理的管理人員和年青技術骨干長期缺乏,不能很好地滿足社會化改革的需要。由于人的素質不高,造成職業觀念淡薄、敬業精神較差、責任心不強;另外后勤員工大多來自學校教工親屬、學校附近和拆遷戶農民、城市下崗工人,年齡結構、知識層次、能力水平參差不齊。員工危機意識不強,安于現狀,不思進取。
3、用工管理缺乏規范,存在潛在風險。主要體現在以下幾個方面:一是勞動時間長,八小時標準工作制難實現,調休主要體現在寒暑假;二是人員流動性大,勞動合同未覆蓋到全部人員、合同不能及時簽訂;三是年齡大的非在編人員所占比例較大;四是社會保險未完全納入規范管理范疇,用工風險大;五是工資待遇不高,在社會同行中競爭力弱,人員流失嚴重,離職成本及入職培養成本較高。
4、激勵機制不健全,激勵作用不明顯。多數高校無法擺脫事業單位傳統的工資體系,沒有建立真正的薪酬體系,缺乏統一的能充分反映崗位工作差別和個人報酬差別的基本工資體系,員工工資與工作業績聯系不緊密,同工不同酬的現象較為普遍;激勵機制缺乏連續性和穩定性,缺乏正常的工資增長、晉升機制;有些激勵機制也只是簡單地與經濟利益掛鉤,缺乏全面考核和有效的評估手段,職稱評定、績效考核等各種薪酬配套措施不完善。
四、高校非在編人員規范化管理的對策
    1、嚴把員工“入口”關,及時掌握員工資料。
    新《勞動合同法》實施加大了高校后勤的用工成本,依法解除、違法解除以及合同終止均需要承擔經濟補償金或賠償金,與不能適應工作的人員終止或解除勞動關系,學校需要付出較大的代價。這就需要在非在編人員管理工作中要熟悉勞動法規,加強招聘管理,完善入職流程,嚴把員工“入口”關。
    (1)嚴把招聘關。實行面向社會公開招聘,堅持按需設崗、以崗定員、擇優錄用的聘用原則,保證招聘質量和提高職工整體素質,以適應后勤發展需要。招聘中值得注意是,地區不宜過于集中,避免因老鄉關系成伙結幫,影響內部團結,給管理帶來難度,甚至可能由此引發妨礙社會治安事件。
   (2)及時獲取資料。新進員工入職前必須提供個人資料,其中包括員工登記表、員工簡歷、學歷及相關技能證書原件復印件、身份證和戶口本的復印件、員工近期體檢結果、離職證明;外地用工還需提供《暫住證》、《計劃生育證》等。這每一份資料都會影響到企業的用工風險程度,及時掌握這些資料,就多了一份主動。
   (3)及時核實資料。首先要核實員工登記表所提供的工作經歷、教育經歷等基本信息。員工的工作經歷需要及時核實,并需要按照員工告知的聯系方式逐個致電核實,尤其對高級管理人員更需要重視這一點。近幾年取得的學歷大多可以憑借證書號在網上查詢,另外也可以致電畢業學校的就業處查詢學歷真偽。員工登記表上的相關內容,體現員工的基本情況,其提供的資料是否真實,需要員工本人確認簽字。其次要核實員工的健康狀況。要確認員工的體檢表是否是在近期(三個月以內)取得的,了解員工是否有心腦血管疾病、傳染性疾病等重大疾病,以便安排或調整工作崗位。再者要核實離職證明。由于目前國有企業改制、私企中勞動爭議不斷增多,越來越多的員工在離職時未能取得原有單位的認可或根本沒與原單位解除勞動關系,這樣就容易給新的用工單位帶來承擔連帶責任的風險。最后要核實其他重要情況。如核實是城鎮職工還是農民工,因為不同身份的用工在社會保險、公積金等相關福利待遇的政策規定上有所不同;對于外來務工還需要核實《暫住證》的到期時間以及計劃生育情況。
   (4)及時辦理相關手續。在核實員工相關情況之后,要及時辦理以下手續,一是及時簽訂勞動合同。在員工上班的一個月內與員工簽訂勞動合同,約定服務期限和試用期。二是及時辦理相關保險。許多用工單位希望在試用期過后再給員工辦理社會保險,有的用工單位也愿意為員工補繳試用期內的保險,但是這樣的做法反而把試用期內的用工風險全部讓自己承擔。如果員工在試用期間發生了任何醫療、工傷費用,社會保險不能夠承擔時,法律規定這一部分費用就全部由企業支付。為員工及時辦理保險的最大好處就是將這種可能出現的風險在第一時間轉嫁給社會保障部門。
    2、因才而用,用好人才。
    淡化身份管理,強化崗位管理,引入競爭意識,提倡科學、規范、公平、奮進的用人環境,高度重視后勤非在編人員隊伍建設,后勤管理人員和技能崗位人員屬于骨干員工,骨干員工的數量、質量和結構不僅決定著整個后勤人力資源的素質和結構,而且決定著后勤經營管理水平和服務水平,決定著整個后勤事業發展成效。根據骨干員工的特點和專長,把每個人都合理地安排到相應崗位上,并賦予相應的責、權、利,給他們以施展才能的空間;建立“競爭上崗”制度,定期或不定期地打破員工等級,進行崗位輪換,重新選拔,真正做到“人盡其能,才盡其用”;同時在工作和生活上要給予他們充分的信任、理解、支持、關心和照顧,從而創造“吸引人,留住人,培養人,塑造人”的后勤氛圍。
    3、建立合理、有效的績效考核機制。
    績效考核是管理工作及人力資源管理工作的基礎,關系到員工的切身利益和高校后勤的可持續發展。后勤管理中要體現工效掛鉤的原則,就必須對績效進行量化,必須保證績效考核體系的科學性和可操作性,薪級工資、績效工資都需要有量化的標準,才能體現其作用。同時,豐富和健全激勵手段,建立“以崗定酬、按勞取酬、優勞優酬”的薪酬體系,營造肯干、敢干、愿干的工作氛圍,激發員工的潛能和創新意識,不斷總結完善體系建設,豐富和健全激勵手段,形成科學有效的激勵制度。
    4、規范非在編人員管理,有效規避用工風險。
   (1)規范合同管理,依法與勞動者簽訂、解除勞動合同。高校后勤系統普遍存在人員流動大,勞動合同簽訂遲簽、未簽,合同解除隨意性大等不規范的現象,潛在風險較大。
  (2)依法支付勞動者的勞動報酬。《勞動合同法》規定勞動報酬不得低于當地最低工資標準的,若低于標準應當支付其差額部分,另外用人單位安排勞動者在節假日、休息日等加班的,還應按規定支付其加班工資。目前受市場經濟發展與高校后勤服務特性沖突及高校體制機制制約,勞動報酬分配實施較難完善。因此,后勤用工部門應在依法支付勞動報酬的基礎上,通過崗位調整及工作時間安排來控制用工成本。
   (3)建立規范合理的福利勞保制度,特別是要建立社會保障制度。目前,伴隨著《勞動合同法》的深入,高校已逐步走向規范化管理,從招聘、培訓、簽訂合同、辦理社會保險等方面正逐步走向規范,在社會保障方面,應依法為非在編人員辦理了養老、醫療、工傷、生育、失業等社會保險。
    5、正確處理好兩個關系。一是正確處理好在編職工與非在編人員的關系,在建立合同工薪酬體系的過程中,要正確處理好兩者關系,在政策允許的范圍內,考慮雙方薪酬制度的同步性,縮小差距,逐步實現同工同酬,促進管理工作的公平性、合理性;二是正確處理好合同中的權利與義務的關系,單位與個人簽訂勞動合同確立了勞動關系,明確雙方權利與義務。雙方的權利和義務是通過合同的形式進行約定的,如果任何一方不遵守合同,薪酬分配就不可能得到保障,因此要正確處理好合同權義關系,構建和諧用工氛圍。
  五、結束語
  高校后勤非在編人員隊伍管理是我們面臨的新課題,由于存在諸多體制機制制約及市場經濟與服務宗旨的沖突,規劃化的且具有合理激勵機制的非在編隊伍管理體制推行還存在一定的困難。目前,高校后勤都已關注和重視非在編隊伍的管理及發展,已逐步走向規范化、制度化,績效薪酬也不斷進步和完善,但仍存在尚未完善的弊端問題。
 
參考文獻:
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